Vroeger kon je je hele arbeidsleven verder met de vaardigheden waarmee je aan de start van je loopbaan stond. Dat lineaire traject is voltooid verleden tijd. We wisselen vaker van job en werkgever. En zelfs binnen dezelfde functie moeten we constant bijscholen om technologische en andere veranderingen bij te benen.

Om aan die nieuwe werkwereld tegemoet te komen, evolueerden de opleidingsfondsen naar loopbaanfondsen. Een gesprek met Bart Van Hooreweghe, manager mtech+ Vlaanderen & Brussel, over die bredere opdracht en de cruciale rol van wat mtech+ ‘geëngageerd leiderschap’ noemt.

Loopbaanfonds ondersteunt duurzame loopbanen

Loopbanen zijn een stuk minder voorspelbaar. Jobs veranderen inhoudelijk, sommige verdwijnen zelfs (deels) door automatisering of artificiële intelligentie. Tegelijk worstelen veel bedrijven met knelpuntvacatures. Hoe kan een loopbaanfonds als mtech+ het tij helpen keren?

“Een duurzame loopbaan vraagt om daadkrachtige ondersteuning van werknemer en werkgever, op het juiste moment en met de juiste middelen,” vertelt Bart. “Die ondersteuning stemmen we af op de noden van vandaag, met oog voor die van morgen. Vroeger lag de nadruk bij mtech+ op de vorming en opleiding die een werknemer nodig had om zijn job uit te oefenen. Nu ligt die op kwaliteitsvolle loopbanen en een langetermijnbeleid. We willen de werknemer ook voorbereiden op zijn job van morgen. Niet alleen door competenties bij te spijkeren maar ook door in te zetten op werkbaar werk.”

Drie pijlers voor bedrijfsgroei

In de visie van mtech+ zijn drie pijlers onmisbaar voor bedrijfsgroei waarin productiviteit en welzijn samengaan. “De eerste is duurzame inzetbaarheid”, legt Bart uit. “Ervoor zorgen dat mensen nu en later, bij hun huidig of een ander bedrijf, hun competenties op peil houden. Zo blijven ze relevant én dragen ze bij aan de concurrentiekracht van hun werkgever.”

“De tweede is werkbaar werk. Je kunt pas goed functioneren als je je job met plezier doet en kan volhouden. Veel factoren spelen daarin mee: van werkdruk en emotionele belasting tot de relatie met je leidinggevende en de werk-privébalans.”

Mensen tot aan hun pensioen gezond, competent, productief en gemotiveerd aan de slag houden, levert iedereen iets op. Voor werknemers betekent het inkomenszekerheid. Voor de arbeidsmarkt een betere afstemming tussen vraag en aanbod. Voor de maatschappij een antwoord op de vergrijzing. Werkgevers rekenen op minder verloop en ziekteverzuim, een hogere productiviteit en een wendbaardere organisatie.

Leidinggevenden aan het stuur

Werkbaar werk en duurzame inzetbaarheid gaan samen. Maar er is nog een derde pijler die de voorwaarde is voor de andere twee. mtech+ noemt het geëngageerd leiderschap.

“Leidinggevenden moeten beseffen dat zij die andere hefbomen mogelijk maken. Dat geldt voor alle niveaus van leidinggeven, zelfs voor eerstelijnsleidinggevenden”, benadrukt Bart. “Die laatsten staan het dichtst bij de mensen op de werkvloer. Ze bepalen niet mee het beleid van het bedrijf, maar moeten het wel uitvoeren. Ze onderschatten soms hun impact op werkbaar werk en de inzetbaarheid van hun teamleden. Het zit hem soms in kleine dingen. Bijvoorbeeld leren stimuleren en ondersteunen. Dat kan door een teamlid die een opleiding volgt daarover aan te spreken. Wat wil je na de opleiding beter doen? Waar gaan we na de opleiding het verschil zien? Agoria heeft er een term voor bedacht: ‘leerleiderschap’. Het betekent dat je als leidinggevende bewust aandacht geeft aan kennisdeling, feedback, je team uitdagen om samen oplossingen te bedenken voor moeilijkheden.”

Ook op werkbaar werk heeft de (eerstelijns)leidinggevende een impact. Denk aan bijdragen aan een realistische planning, tijdig knelpunten signaleren aan het management, oplossingen zoeken voor piekbelasting. En ook duidelijke taakverdelingen en prioriteiten stellen, oog hebben voor frustraties en die tijdig bespreken. Of nog: mensen prijzen als ze een job goed doen, ze laten meedenken over uitdagingen, veiligheid nooit ondergeschikt maken aan werkdruk, signalen van overbelasting opvangen, enzovoort.

Bart: “Het lijkt evident, maar dat is het niet. Leidinggevenden hebben een belangrijke invloed, maar moeten ook ondersteund worden en kunnen groeien in hun job. Daar wil mtech+ bij helpen.”

Van visie naar actie: 2026 wordt voor mtech+ het jaar van geëngageerd leiderschap

2026 staat bij mtech+ in het teken van geëngageerd leiderschap. Dat betekent een jaar lang veel aandacht voor het ondersteunen van leiderschap dat een invloed heeft op werkbaar werk en duurzame inzetbaarheid.

Wat houdt dat concreet in? “We versterken onze bestaande dienstverlening: opleidingen voor leidinggevenden en subsidies voor projecten rond leiderschapsontwikkeling. We gaan ons opleidingsaanbod grondig evalueren en waar nodig verbreden, uitdiepen en performanter maken. Dat doen we met een dubbele bekommernis. Enerzijds willen we efficiënte opleidingen waar die skills aan bod komen die leidinggevenden in de metaalsector nodig hebben. We zullen daarbij meenemen hoe ze impact kunnen hebben op leercultuur en werkbaar werk.  Anderzijds focussen we op leertransfer. Opleidingen moeten effect hebben op de werkvloer. Dat gaan we stimuleren met onze groeitrajecten, waar collega Catherine op inzoomt in deze nieuwsbrief.”

Mtech+ wil het opleidingsaanbod ook aanvullen met microlearnings: korte, gerichte leertrajecten die zich toespitsen op één specifiek onderwerp of vaardigheid. Je hebt er alleen een smartphone met internetverbinding voor nodig. “Met die tools willen we snel en efficiënt kennis overdragen voor wie geen lange opleiding kan volgen. Of voor wie een opfrissing wil van eerder verworven kennis.

Typische onderwerpen voor microlearnings: welke woorden verhogen motivatie (niet), hoe herken je stresssignalen, de tweeminutenregel bij feedback, een ‘ja, maar’ ombuigen naar een ‘ja, en’. De lancering voor het vernieuwde en uitgebreide aanbod is voorzien in het najaar van 2026. Verder worden er interessante weetjes (‘leersnacks’) of leidinggeven gedeeld.

Ook de projectsubsidies van mtech+ worden extra gepromoot. Bedrijven kunnen ze gebruiken voor leiderschapsontwikkeling. “Dat gaat verder dan vaardigheden en omhelst ook cultuur, structuur en voorbeeldgedrag”, verduidelijkt Bart. “Denk aan essentiële bouwstenen zoals een gedeelde visie uitwerken over de kernwaarden van leidinggeven. Duidelijke verwachtingen formuleren. Ontwikkeltrajecten op poten zetten na een competentieanalyse. Open communicatie en feedback tussen leidinggevenden en hun teams stimuleren. En voorbeeldgedrag van medewerkers door het management (h)erkennen.”

In het najaar plant mtech+ een inspiratiedag voor leidinggevenden en HR-verantwoordelijken. Verwacht je aan inzichten in de uitdagingen voor leidinggevenden – van teams motiveren tot omgaan met technologische en organisatorische veranderingen. Reken op boeiende sprekers, sterke praktijkvoorbeelden, interactieve sessies en concrete ideeën over leiderschapsontwikkeling.

Conclusie

Duurzame inzetbaarheid en werkbaar werk zijn onmisbaar voor een toekomstgericht personeelsbeleid. Maar zonder geëngageerd leiderschap blijven ze loze begrippen. Leidinggevenden maken het verschil. Zij bepalen mee de leercultuur en het werkklimaat waarin mensen kunnen groeien. Daarom investeert mtech+ in 2026 voluit in de ondersteuning van leidinggevenden. Goed leiderschap is immers de motor achter duurzame loopbanen.