De houding van het management ten aanzien van opleiding bepaalt de mate en vorm van het opleidingsplan. Als het management het belang van opleiding niet ten volle ondersteunt en enkel de hoogst noodzakelijke opleidingen wenst te organiseren, dan heeft het geen zin om veel tijd en energie te steken in een uitgebreid opleidingsplan. Maak dan een eenvoudig opleidingsplan. Krijg je daarentegen de nodige ondersteuning in mankracht en middelen, dan wordt het opleidingsplan een managementinstrument. Het plan geeft vorm aan welke competenties moeten ontwikkeld of bijgeschaafd worden en draagt bij tot het verhogen van de inzetbaarheid van de werknemers. Eveneens krijgt men zicht op de investeringen en kan er bekeken worden hoe deze optimaal kunnen worden ingezet binnen de beschikbare middelen.

Een misvatting die we uit de weg helpen is namelijk wie verantwoordelijk is voor het opleidingsplan. Duidelijk is dat HR niet verantwoordelijk is voor de inhoudelijke invulling van het plan. Het enige waar zij in kunnen faciliteren is de opmaak en ondersteuning naar aanbod, maar niet de inhoud. Dit punt hangt natuurlijk samen met de houding en visie van het management. Je kan maar die opleidingen opnemen in het plan als je input krijgt van het management.

Meten is weten! Enkel door het verzamelen van alle opleidingsacties in één document, krijg je als bedrijf zicht op de investering en hoe competent en inzetbaar de medewerkers zijn. Eveneens is het van belang omdat je als bedrijf moet voldoen aan een aantal verplichtingen waar je niet aan ontsnapt. Denken we hierbij aan o.a. de sociale balans, het opleidings-cv, het individueel opleidingsrecht,…

Hoe begin je nu aan het plan?

In principe doorloop je 5 stappen om een gedragen en helder opleidingsplan te maken. Moeten alle stappen genomen worden?  Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de houding van het management. Heb je geen steun, beperk je dan tot een eenvoudig plan (zie bijlage) is er wel een draagvlak, dan pleiten we ervoor om de 5 stappen te doorlopen.

• Stap 1: de visie op leren wordt bepaald door de manier waarop de organisatie omgaat met leren en groei van werknemers. Dit kan je afleiden uit volgende zaken:
  • Spreekt men over opleiding als tijdverlies of ziet men dit als een investering in de toekomst?
  • Wordt er bij aanwerving rekening gehouden met opleidingsbereidheid?
  • Wat is de aanleiding om een opleidingsplan op te stellen.
  • Wat is het doel dat men wenst te bereiken met een opleiding?

• Stap 2: behoeftes detecteren en verzamelen kan op verschillende manieren gebeuren:
  • Breng gerealiseerde opleidingsinspanning in kaart
  • Zijn er wijzigingen in strategie van de organisatie waardoor er nood is aan nieuwe competenties?
  • Geven  leidinggevenden aan dat er bepaalde competenties verder moeten ontwikkeld worden?
  • Worden er nieuwe technologieën ingevoerd?
  • Zijn er vaak voorkomende klachten, fouten of kritische incidenten?
  • Hebben medewerkers individuele vragen/wensen?
  • Is er het komende jaar uitstroom van competenties?
  • Is opleiding dé oplossing?
  • Werden er kerncompetenties vastgelegd?
    
    
• Stap 3: plannen en budgetteren

Om goed te kunnen plannen moeten de prioriteiten gekend zijn. Er moet rekening gehouden worden met de budgettaire ruimte en de collectieve planning, mogelijks kunnen niet alle opleidingen georganiseerd worden. Welke opleidingen moeten georganiseerd worden?

Zijn het:

• opleidingen die men vanuit directie noodzakelijk acht
• opleidingen die wettelijk verplicht zijn
• opleidingsvragen vanuit de direct leidinggevenden
• opleidingsvragen die vanuit de werkvloer naar boven komen

Eens je weet welke opleidingen nodig zijn, kijk je best ook naar het budget dat je ter beschikking hebt en hoe je dit zo efficiënt mogelijk kan inzetten.

• Stap 4: een opleiding organiseren

Dit is de fase waarin men effectief overgaat tot de organisatie van de opleiding. Je verkent de markt en hebt gesprekken met verschillende opleidingsverstrekkers, je bepaalt de plaats waar de opleiding doorgaat, je stelt de groep samen.

• Stap 5: resultaten borgen

Het vastleggen van de te behalen doelen is in deze stap belangrijk. Dit is van belang om te weten wat de return on investment was of moet zijn.