In 2017 startten de broers Rob en Stijn Creemers een bijberoep in machinebouw. Vandaag telt CTESO 24 medewerkers en is het een referentie in de branche. Die pijlsnelle groei dankt het bedrijf aan zijn wir schaffen das-mentaliteit en sterke leercultuur. “Wie graag bijleert, wordt bij ons gelukkig”, aldus CEO Rob Creemers. 

Waarom is leren zo cruciaal bij CTESO? Het bedrijf bouwt machines die je nergens anders vindt: robots die automatisch muren metselen, systemen die batterijen sorteren, assemblage-installaties voor de maakindustrie. “We zijn een grote speeltuin voor engineers en techniekers”, zegt Rob. “We doen meer dan machines assembleren – we werken ideeën van klanten technisch uit, van naaldje tot draadje.” 

CTESO selecteert op leergierigheid en motivatie. Kandidaten doorlopen eerst een gesprek met de hr-manager, om af te toetsen of ze matchen qua normen, waarden en karakter. Dan volgt een onderhoud met de teammanager. “Managers moeten zeggenschap hebben over wie er in hun team komt, anders werkt het niet.” 

Liever te vroeg dan te laat 

Die gespecialiseerde kennis evolueert constant. “We hebben ingenieurs, techniekers, noem maar op. Die moeten allemaal bijblijven in hun vak. Daartoe reiken we ze alle kansen aan. Ze kunnen ook doorgroeien naar een andere rol of functie als ze dat willen.” 

Om de groei te ondersteunen, gaat CTESO voor een proactieve aanpak. “We willen klaar zijn voor de volgende grote projecten en kijken altijd vooruit. Constant anticiperen dus. Nummer 25 en 26 zijn al aangenomen. Als je wacht tot die ene grote order binnen is en dan pas mensen aanneemt, is het te laat. Dan komen ze terecht in een hectische organisatie waar geen tijd is voor een degelijke opleiding.” 

Formele en informele leertrajecten 

Twee keer per jaar worden er gesprekken gevoerd met medewerkers: waar willen ze over een, twee, vijf jaar staan? Die trajecten worden op maat gemaakt. Een engineer die projectmanager wil worden, krijgt eerst een realitycheck. “Velen denken dat een projectmanager overal bij betrokken is, het hele concept mee bedenkt. Nee, bij ons is dat: discussies en moeilijkheden met klanten uitklaren. We leggen uit of dat is wat ze willen. Dan geven we kleine projecten om te voelen of het echt iets voor hen is.” 

Resultaat: engineers die doorgroeien naar projectmanagement, techniekers die van serie- naar maatwerk gaan. Een technieker met vooral mechanische kennis kreeg op een moment te horen: waarom zou je een collega bellen om de elektrische kast aan te sluiten? Probeer het zelf. “Hij was voorzichtig, maar deed het wel. Als dat dan lukt, zijn ze er heel trots op. Zo leren ze het beste.” 

Voor de uitbouw van die leercultuur deed CTESO een beroep op projectsubsidies van mtech+. Het bedrijf wilde werk maken van een degelijk onthaalbeleid, groeiplannen en loopbaangesprekken. “We vinden het belangrijk om de juiste mensen aan boord te halen. Om ze vooruitzichten te bieden. En om aan te geven waarom iets wel of niet kan.” 

Open cultuur, continu kennis bijspijkeren 

De interne structuur staat als een huis en iedereen doorloopt hetzelfde hr-proces. Maar in de praktijk wordt er niet gewacht op formaliteiten. “Leren is bij ons een continu proces en we gaan prat op onze open cultuur. We staan niet boven de mensen maar ertussen. Sommige werknemers komen uit bedrijven waar ze niks konden zeggen, geen eigen inbreng hadden. Het heeft tijd nodig om ze open te krijgen, maar omdat het hele team zo werkt, voelen ze snel: hier kan het wel.” 

Met die open leercultuur maakt CTESO het verschil op het vlak van loyaliteit. In zeven jaar tijd vertrokken amper vier medewerkers. De eerste twee hadden moeite met de groei van het bedrijf en de komst van managers – ze werkten liever zelfstandig en zijn nu freelancer. De anderen hadden persoonlijke redenen. “Ze komen hier allemaal nog over de vloer.” 

Vanaf de start voelen mensen zich thuis, worden ze opgenomen in de ‘familie’. CTESO steekt bewust veel tijd en aandacht in onboarding en ontwikkeling. “Het kost geld en moeite, dat klopt. Maar je hebt een veel groter probleem als je het niet doet.” 

Leren loont en maakt trots 

Een groot deel van de opleidingen gebeurt on the job omdat het werk zo specifiek is. Basisopleidingen zoals schema’s lezen of storingen zoeken, kunnen extern. Maar high-end troubleshooting? Dat leren ze door het te doen op de werkvloer. Leveranciers spelen ook een rol: ze demonstreren nieuwe technologieën en trainen het engineeringteam. “We trekken vanzelf mensen aan die graag bijleren. Dat zit in ons DNA. En hoe beter onze mensen worden, hoe beter we klanten kunnen helpen. Mensen die merken dat ze groeien, dat ze uitdagend werk doen, die zijn trots op wat ze doen.” 

Die investering in leercultuur loont. In 2024 won CTESO de Unizo-award Beloftevolle KMO van het Jaar. “Iedereen wilde mee naar de uitreiking van die award, dat zegt genoeg. We geven mensen kansen en vertrouwen, zij geven ons hun loyaliteit. Er zullen altijd bedrijven zijn die meer bieden, maar een cultuur als de onze vind je nergens anders.” 

CTESO maakte gebruik van projectsubsidies van mtech+ voor het uitwerken van groeiplannen, onthaalbeleid en loopbaangesprekken.