Van grondwerkbedrijf in de polders tot internationale groep met megaprojecten in infra, lifting en logistiek. Aertssen heeft sinds 1964 een indrukwekkend parcours afgelegd. De grootste troef van het bedrijf? Mensen. Om die klaar te stomen voor elke uitdaging, investeert Aertssen fors in training en opleiding. Elke Defossé, hr-verantwoordelijke voor de groep, en Phil Destoop, businesslinemanager bij Aertssen Lifting, doen de leercultuur uit de doeken.

“We investeren aanzienlijk in onze medewerkers”, trapt Elke af. “On the job training, management- en leiderschapstrajecten, digitale opleidingen … Leren is voor ons geen extraatje, het zit ingebakken in onze kernwaarden. Als mensen groeien, groeien wij als bedrijf. Daarom zetten we volop in op een levenslange carrière binnen de organisatie.”

Geen diploma? Geen probleem

Het vak van rigger (hijsbegeleider) of kraanmachinist leer je niet op school. “Niemand komt hier met een relevant diploma binnen voor die functies”, zegt Phil. “Start je bij ons in een van die rollen, dan moet je het vak van nul leren.”

Voor riggers betekent dat vier weken intensieve opleiding, zowel theorie als praktijk, gevolgd door een examen en peterschap. “Een rigger kan elders misschien na twee dagen een certificaat halen, wij vinden dat onvoldoende”, vertelt Phil.

Vooral wat oudere mensen met decennia ervaring geven zulke trainingen. Die wisselwerking tussen doorgewinterde medewerker en nieuweling heeft alleen voordelen. Phil: “We geven kansen aan jonge mensen die hun richting nog niet gevonden hebben, terwijl de ervaren werknemers verder groeien door kennis over te brengen. Ze volgen eerst een train-the-trainer-opleiding. Iets kennen is niet hetzelfde als iets kunnen overbrengen.”

“Kennis overdragen is een mooi surplus”, beaamt Elke. “Het geeft de mensen ook gemoedsrust. Ze weten dat hun werk in goede handen is als ze met pensioen gaan.”

Nadruk op praktijk

Riggers die doorgroeien naar brigadier of supervisor krijgen meer verantwoordelijkheden en sturen teams aan. Dat vraagt om coachende skills. “Daarvoor hebben we Power Up Your People ontwikkeld”, legt Phil uit. “Een wekenlang programma waarin medewerkers samenkomen en ervaringen delen over hoe ze een ploeg aansturen.”

Aertssen hanteert de 70-20-10-filosofie. “De meeste ervaring doen mensen ín hun job op”, licht Elke toe. “Leren door te doen, draagt meer bij dan een louter theoretisch kader aanbieden. De 20 procent slaat op leren van anderen, bijvoorbeeld door te sparren met collega’s of via mentorschap. Ook dat draagt bij tot de leercurve. De 10 procent zijn klassikale opleidingen, maar zelfs die maken we zo interactief mogelijk.”

Maatschappelijk engagement

Aertssen trekt zijn leercultuur door buiten de bedrijfsmuren. Zo werkt de firma nauw samen met scholen rond veiligheidsthema’s. “Vrachtwageninstructeurs hebben een opleiding ontwikkeld rond de dode hoek”, legt Elke uit. “We willen kinderen bewustmaken van de gevaren bij aanrijdingen tussen vrachtwagens en fietsers. Ook bij jeugdverenigingen en evenementen gaan we langs met ons educatief verhaal. Niet om met ons logo uit te pakken, maar omdat we iets willen terugdoen voor de samenleving.”

Er speelt nog iets anders: jongeren warm maken voor de activiteiten van Aertssen. “We willen tonen wat werken in de bouw, infra of logistiek inhoudt”, vertelt Elke. “En ook hoe breed en divers de mogelijkheden zijn.”

Of die inspanningen lonen? Absoluut. Er komen jaarlijks veel stagiairs proeven van het leven binnen de organisatie.

Van nood naar opleiding

Aertssen startte dit jaar met een learning needs analysis, een analyse van leernoden gelinkt aan de bedrijfsstrategie. “Vroeger zeiden we soms te snel: die opleiding hebben we nodig. Maar die bleek niet altijd aan te sluiten bij de nood”, legt Elke uit. “Nu definiëren we eerst de behoeften, en pas daarna de beste manier om die te vervullen, in lijn met de strategische plannen van het bedrijf.”

Digitalisering is zo’n nood die in heel het bedrijf leeft. Aertssen zorgt ervoor dat alle medewerkers mee zijn, op hún tempo.

Jaarlijkse functioneringsgesprekken hebben ook hun nut. Iedereen passeert minstens een keer per jaar bij zijn leidinggevende. Opleidingen zijn vaste prik in die gesprekken.

Leren, evalueren, bijsturen

Hoe weet Aertssen of een opleiding effectief is? “Voor heel wat  opleidingen meten we de tevredenheid, hoe mensen zich erbij voelen”, stelt Elke. “Dat gaat dan zowel over de inhoud als de trainer en de toepasbaarheid van de kennis. Maar de meeste inzichten halen we uit spontane feedback van deelnemers. Wat vonden ze goed, wat kon nog beter? We houden er rekening mee om onze programma’s constant te verbeteren.

Ook leidinggevenden spelen een rol. Ze zien mensen dagelijks aan het werk en weten wat een training heeft opgeleverd. Op basis van die feedback stuurt Aertssen bij. Phil: “Soms schort er iets aan het programma zelf, maar het kan evengoed een individuele kwestie zijn.”

Het gros van de opleidingen vertrekt vanuit interne expertise. Aertssen heeft zoveel kennis in huis op alle niveaus dat externe partners alleen worden ingeschakeld indien noodzakelijk. Elke: “Het zorgt ervoor dat onze opleidingen herkenbaar zijn en dat we makkelijker de resultaten kunnen beoordelen.”

Eén uitzondering: goodhabitz, een laagdrempelig platform met onlinetrainingen rond een resem skills. “We motiveren mensen om ermee aan de slag te gaan op een moment dat het ze uitkomt”, stelt Elke.

Doen = leren

De gecombineerde aanpak met veel oog voor praktijk houdt medewerkers betrokken en gemotiveerd. “Het voelt minder aan als leren, en meer als doen”, verklaart Phil. “Sommige jobs zijn best veeleisend, ook naar werkuren toe. Een hijskraan mag je niet zomaar verlaten. Je moet blijven tot je afgelost wordt of de last op een veilige plek is afgezet. Zulke dingen geven we meteen in alle openheid mee, zodat mensen weten wat ze te wachten staat. Als ervaren medewerkers die boodschap brengen, komt dat beter over. Voor zulke functies is on the job training onmisbaar.”

Samen groeien

‘Let’s grow together’ is voor Aertssen geen holle marketingslogan. Er zijn legio voorbeelden die het succes van de sterke leercultuur bevestigen. “Onze huidige Business Unit Leader in het Midden-Oosten is gestart als kraanman”, aldus Phil. “Die man heeft zich intern opgewerkt door continu bij te scholen. ‘Ik had alleen een zwembrevet toen ik bij Aertssen begon’, zegt hij er zelf over. Zulke verhalen leven binnen het bedrijf en worden gretig gedeeld. Het zet mensen aan om leerkansen te grijpen.”

Dat is meteen een tip van Aertssen voor andere bedrijven die willen inzetten op groei en ontwikkeling: deel successtory’s. Wat nog? “Start vanuit je strategie, met kleine stapjes. Zet mensen aan het stuur van hun carrière, geef ze de kans om zich te ontwikkelen. En hou het praktisch. Wat je al doende leert, blijft beter hangen en komt ook gevoelsmatig beter over”, besluit Elke.

Aertssen Group investeert breed in opleidingen, van riggers en kraanmachinisten tot managementtrajecten en AI-skills. Het bedrijf zet sterk in op on the job learning en maatschappelijk engagement.