Vergrijzing, arbeidskrapte, vijf generaties op één werkvloer: de uitdagingen stapelen zich op. Een op de twee Belgen heeft een migratieachtergrond. Meer dan 10 procent van de werknemers is 60-plusser. Wie nu nog denkt dat diversiteit een nice-to-have is, mist het punt. De vraag is niet óf je met diversiteit aan de slag gaat, maar hoe je er optimaal mee omgaat.

Van levenservaring naar expertise

Als diversiteit- en inclusieconsultant begeleidt Ali Chhaib bedrijven in verschillende sectoren: van toerisme en zorg tot retail en petrochemie. Zijn aanpak is praktijkgericht, geworteld in eigen ervaring.

“Diversiteit is mijn leven”, vertelt Chhaib. “Ik groeide op tussen twee werelden: thuis de Arabische cultuur van mijn Marokkaanse roots, buiten de deur de Belgische samenleving.” Hij werkte ook een 15-tal jaar als expat in alle uithoeken van de wereld. In Tunesië leerde hij zijn Griekse partner kennen, en zijn zoontje van zes spreekt al vier talen. “Ik deel geen theorieën uit onderzoeken, maar wat ik zelf heb meegemaakt en wat werkt in de praktijk.”

Diversiteit in al haar vormen

Diversiteit is breder dan vaak gedacht. “Mensen denken automatisch aan achtergrond of religie, maar het gaat even goed over leeftijd, geaardheid, beperkingen, noem maar op.” Die diversiteit is niet altijd even zichtbaar. “De kantoortuin was vroeger de norm, lastig voor mensen die snel overprikkeld zijn”, illustreert Chhaib. “Ook dat is een vorm van diversiteit: erkennen dat niet iedereen op dezelfde manier functioneert.”

De situatie is klaar als een klontje: vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt, veranderende verwachtingen van werknemers – bedrijven hebben alle talent nodig. “Wie vandaag nog vist in een enge vijver, laat een groot deel van het talent links liggen. Dan zit je vroeg of laat met een personeelstekort.”

Het verschil tussen diversiteit en inclusie is cruciaal. “Diversiteit is er gewoon, daar kies je niet voor. Waar je wél voor kiest als organisatie, is inclusiviteit. Eerst aanvaarden dat die verschillende groepen er zijn, en er dan voor zorgen dat ze zich goed en erkend voelen op de werkvloer.”

Van weerstand naar dialoog

Bijna alle aanvragen die Chhaib binnenkrijgt, komen van bedrijven die willen investeren in diversiteit en inclusie. Toch stuit hij weleens op weerstand, vaak een gevolg van angst, onzekerheid of onwetendheid.

De sleutel ligt in dialoog en zichtbare stappen. “Begin met luisteren. Vraag aan collega’s hoe zij de werkcultuur ervaren, waar ze verbeterpunten zien. Daar komen soms verrassende en haalbare ideeën uit.”

Quickwins maken het verschil: meertalig communiceren als een grote groep het Nederlands niet beheerst, visuele taalondersteuning bieden, feestdagen van verschillende culturen vieren. En niet alleen nadenken over wat je zegt maar ook hoe en via welke kanalen.

“Het zijn kleine signalen die meteen een positieve impact hebben”, bevestigt Chhaib. “Mensen – vooral jongeren – zoeken naar een inclusief beleid, hechten belang aan de normen en waarden van een organisatie. Herken ik mezelf in dit bedrijf? Werken er mensen zoals ik?”

Leiderschap maakt het verschil

“De vis stinkt aan de kop”, zegt Chhaib. Inclusief leiderschap gaat verder dan beleid of regeltjes opleggen. “Het voorbeeld geven. Luisteren. Openstaan voor andere perspectieven. Grenzen stellen, maar ook grenzen verleggen.”

Wie weerstand wil overwinnen, moet mensen betrekken. “Organiseer workshops om iedereen samen te brengen. Laat ze meedenken. Door mensen van begin af aan mee te nemen in het proces, voelen ze zich betrokken. Die betrokkenheid is essentieel.”

Een succesvol project verduidelijkt de aanpak: “In een organisatie waar veel wantrouwen was, hebben we iedereen rond de tafel gebracht: directie, vakbond, medewerkers. Door werkgroepen te organiseren en echt te kijken naar de problemen, is een gedragen plan ontstaan. Alle partijen hebben hun grenzen moeten verleggen én grenzen moeten stellen. Resultaat: betere samenwerking en meer wederzijds respect.”

Meetbare winst

Effectiviteit meet je op drie niveaus, legt Chhaib uit. “Eerst hr-data zoals verloop, retentie, doorstroom van medewerkers. Ten tweede de beleving van medewerkers via enquêtes, interviews, focusgroepen. Ten derde de impact op de dagelijkse praktijk: loopt de samenwerking beter, zijn er minder conflicten, is er meer vertrouwen?”

Vertrouwen is de kern. “Een gebrek aan vertrouwen heeft een negatieve invloed op de productiviteit, wat op zijn beurt geld kost. Is er wél vertrouwen, dan stijgt de productiviteit.”

Die vicieuze cirkel doorbreken loont. Als vacatures maandenlang openstaan, zit je constant in overlevingsmodus. “Je moet extra werken om cv’s te screenen, interviews af te nemen, mensen te onboarden. Na een paar maanden maken ze de klik: blijf ik of vertrek ik? Als ze vertrekken, begin je opnieuw. Ondertussen werken collega’s onder druk, wat dan weer impact heeft op werksfeer en welzijn.”

Klein beginnen, groot denken

De complexiteit van een inclusief beleid schrikt bedrijven soms af. Nergens voor nodig. “Beter kleine stappen dan geen stappen”, benadrukt Chhaib. “Gewoon beginnen. Medewerkers betrekken bij beslissingen. Een veilige feedbackcultuur creëren. Dat leidt tot meer betrokkenheid en vertrouwen, en uiteindelijk tot betere bedrijfsresultaten.”

Zie inclusie als investering in plaats van een kostenpost. Tevreden medewerkers zijn productiever, blijven langer en dragen bij aan een beter bedrijfsimago.

“Onze maatschappij wordt steeds diverser, onze werknemers ook. Diversiteit is een realiteit, inclusiviteit een must”, besluit Chhaib.