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Les sept coûts/avantages d’un leadership (in)efficace

les talents, leviers, un leadership efficace

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Chez mtech+, nous considérons le leadership comme le ciment entre l'entreprise et les employés, le lien entre la vision et les résultats. À tous les niveaux d'une entreprise, c'est au dirigeant de faire le lien entre son manager et ses employés. Grâce à ses compétences en matière de leadership (ou son manque de leadership), il détermine le climat de travail et le rendement de son équipe ou de ses services. Une raison suffisante, donc, de prendre un moment pour considérer les coûts d'un leadership inefficace et les avantages d'un leadership efficace.

Dans quelle direction devons-nous aller ?

Il appartient à chaque manager de fournir à ses employés des informations pertinentes sur la stratégie de l'entreprise et de ses services et d'aligner les objectifs personnels de chacun de ses employés en conséquence afin que les priorités soient claires. Cela garantit que le travail de chacun ait un sens et que les objectifs de l'entreprise soient atteints. Les employés comprennent le pourquoi de leur contribution, sont motivés et se sentent reconnus.

Vos employés voient-ils le lien entre les objectifs de l'entreprise et leurs tâches personnelles ? Travaillent-ils sur les bonnes tâches ou se sentent-ils frustrés parce qu'ils consacrent sans cesse du temps et de l'énergie à des tâches inutiles ?

La bonne personne au bon endroit ?

Un manager efficace connaît les talents de ses employés et en tient compte dans l'organisation du travail. Il les encourage à suivre des formations et les accompagne dans leur développement. Cela profite à la productivité et à la qualité du travail fourni et contribue à l'employabilité durable et à l'estime de soi de ces employés.

Vos managers ont-ils l'autorité, les connaissances et les compétences nécessaires pour organiser leur équipe de manière optimale ? Ou bien les affectations sont-elles distribuées en fonction de critères aléatoires tels que l'historique ou la disponibilité ?

Comment les attentes sont-elles communiquées ?

Un bon résultat commence par la définition d'attentes claires pour chaque employé en fixant des objectifs spécifiques, pertinents, réalisables et motivants, de préférence par écrit, afin que le manager puisse également en assurer le suivi. Ainsi, un employé peut travailler de manière ciblée et éprouver la satisfaction nécessaire lorsqu'il atteint l'objectif fixé.

Les attentes à l'égard des employés de votre entreprise sont-elles claires ? Sont-elles formulées régulièrement et clairement ou supposent-elles qu’ils savent ce qu'ils doivent faire ?

Un retour d'information constructif pour la reconnaissance et l'ajustement

Lorsqu'un manager montre de l'intérêt pour l'évolution d'objectifs clairement formulés, un employé se sent reconnu. Le responsable fournit un retour d'information en se concentrant sur le comportement observable et en offrant un soutien si nécessaire. Un mauvais suivi conduit souvent à la frustration, à la démotivation et à un travail de qualité inférieure.

À quelle fréquence un superviseur dans votre organisation donne-t-il un feedback sur le travail fourni ? Les employés reçoivent-ils des félicitations après un bon résultat ? Comment les traite-t-on lorsqu'ils n'ont pas répondu aux attentes fixées ?

Leadership situationnel pour un accompagnement sur mesure

Chaque personne est différente, il en va de même pour les employés : les employés moins expérimentés ont généralement besoin d'un management plus directif, d'autres bénéficient davantage d'un style délégatif. Il est également bon de tenir compte de la personnalité d'un employé dans sa façon de communiquer : une personne a besoin de beaucoup d'explications, pour une autre un seul mot suffit. Une communication sur mesure garantit une coopération agréable et harmonieuse.

Dans quelle mesure vos managers peuvent-ils s'adapter à la situation et à la personne en face d'eux ? Traitent-ils tous les employés de la même manière ? Les managers sont-ils formés à cet effet ou part-on du principe que chaque manager peut le faire par lui-même ?

L'écoute active contribue à un climat psychologiquement sûr

Poser des questions ouvertes pour bien comprendre la situation, vérifier la correspondance entre le comportement verbal et non verbal, résumer ce que vous avez compris sans jugement. Avec un tel style de communication, le manager établit une relation avec ses employés, qui se sentent suffisamment en sécurité pour faire des suggestions et signaler les erreurs commises.

De quelle manière les managers de votre entreprise interagissent-ils avec leur équipe ? Savent-ils écouter leurs collaborateurs ? Les employés se sentent-ils suffisamment en sécurité pour communiquer ouvertement ou bien gardent-ils pour eux leurs précieux commentaires en supposant qu’ils ne seront de toute façon pas écoutés ?

Joignez l'acte à la parole

Un manager qui fait toujours ce qu'il dit qu'il fera donne confiance à ses employés et contribue à un climat de sécurité. Le fait de les informer des décisions prises favorise également la relation de confiance. C'est là que le top management joue un rôle important : si la direction n'est pas à la hauteur, il est d'autant plus difficile pour les responsables subalternes d'instaurer la confiance avec leurs employés.

Comment la direction se comporte-t-elle dans ce domaine ? Sont-ils dignes de confiance dans leurs paroles et leurs actions ? Ou bien les cadres de votre organisation sont-ils coincés entre la direction et les employés ?

Un leadership efficace répond aux besoins des deux parties. Un leadership inefficace a d'une part un effet négatif sur l'engagement, la productivité et la rétention des employés, et peut avoir d'autre part un impact majeur sur le bien-être psychologique des employés.w


Inspiré par les livres ‘7 ways poor leaders are costing your company money’ Ken Blanchard et ‘The Fearless Organization’ Amy Edmondson