Dans cette publication, nous expliquons plus en détail les éléments essentiels d’un système de développement de carrière. Chaque organisation réalise le développement de carrière d’une façon particulière, en rapport avec sa taille, sa structure et sa culture. Le modèle que nous proposons ci-dessous est une liste des éléments qui doivent toujours faire partie du développement de carrière.

Il est important qu’il y ait une concordance entre, d’une part, les objectifs et les besoins de l’organisation et d’autre part, ceux des employés. Les résultats du rapprochement peuvent être notés dans des plans de développement de carrière.

Trois choses doivent être étudiées pendant la préparation des plans de développement de carrière:

• Les activités, les objectifs et les besoins de l’individu
• Les activités, les objectifs et les besoins de l’organisation
• Le rapprochement entre les deux

Les activités, les objectifs et les besoins de l’individu

Quelles informations faut-il?

• L’évaluation des prestations
  Dans beaucoup d’organisations, il y a chaque année une évaluation des prestations. A cette occasion, on examine les résultats que le collaborateur a réalisés au cours de l’année, dans sa fonction actuelle.
• L’évaluation du potentiel
  Dans certains cas, l’évaluation des prestations est combinée avec l’évaluation du potentiel du collaborateur. On fait alors des suggestions pour le développement futur de la carrière.
• L’évaluation des intérêts personnels
  Pour arriver à un plan de développement correspondant aux intérêts et aux ambitions du collaborateur, il faut connaître les ambitions à court terme et à long terme de ce collaborateur, sa préférence au niveau de la fonction et ses besoins de formation. Ces questions peuvent faire partie du formulaire PDP (Plan de Développement Personnel), qui est souvent utilisé. Il arrive aussi que ces informations soient notées suite à un entretien d’évaluation avec le responsable ou suite à des contacts avec le service du personnel.
• Les données personnelles
  Le tableau HR3P (de Evers) est un bon outil pour analyser le personnel au niveau de la quantité et de la qualité. C’est un modèle assez simple qui permet de collecter un certain nombre d’indices chiffrés.
  Ainsi, les plans de développement varieront selon que l’employé se situe dans telle ou telle case du tableau. Par exemple, il faudra vérifier ce qui peut être fait pour les personnes qui se trouvent dans la case en bas à droite. Ces personnes doivent pouvoir se développer pour qu’elles soient motivées à rester dans l’entreprise. Elles sont souvent appelées des HiPos (High Potentials), puisqu’elles ont d’excellents résultats dans leur fonction actuelle et qu’elles ont le potentiel pour être promues. Le tableau peut encore devenir plus complet si on fait le lien avec les absences ou avec l’âge. On peut alors se demander s’il y a des personnes qui sont peu absentes parmi les personnes qui peuvent être promues et on peut vérifier dans quelle catégorie d’âge elles se trouvent.

Activités, objectifs et besoins de l’organisation

Analyse des profils des collaborateurs nécessaires

• La planification stratégique (à long terme)
  Dans le système de développement de carrière, les objectifs et les besoins de l’employé sont reliés à la planification générale de l’entreprise. En effet, la planification générale à des conséquences pour les besoins en personnel.
• La planification opérationnelle (à court terme)
  En même temps, le plan général ne peut pas être le point de départ pour planifier le capital humain, puisqu’il est trop peu spécifique. Les plans tactiques et opérationnels de l’organisation, qui se concentrent sur le court terme, génèrent l’information la plus directe pour établir un plan du personnel. Ces plans tactiques et opérationnels génèrent des informations concrètes qui permettent de prévoir le genre de fonctions, le type de compétence et le nombre de personnes qui seront probablement nécessaires dans le futur.

Plan du personnel : analyse du des profils des collaborateurs présents

• Age
• Formation
• Expérience
• Intérêts
• Promovibilité

Procès de rapprochement (matching)

Le rapprochement entre les activités de l’individu et les activités de l’organisation se fait à l’aide de plusieurs instruments qui sont utiles dans le cadre du développement de carrière. Vous pourrez lire dans les publications suivantes quels sont les instruments qui existent et quels groupes cibles conviennent le mieux pour chaque instrument.