Il est devenu évident que nous devrons tous travailler plus longtemps. La question reste de savoir comment aborder au mieux cette question.

Est-il vraiment si simple de supposer que nous pouvons simplement ajouter quelques années à nos carrières ?

Des termes tels que le déploiement et l'utilisation optimaux des talents, les carrières adaptées, les emplois de qualité, l'aptitude au travail, ... sont souvent utilisés dans ce contexte.

Mais comment s'y prendre ?

Comment proposer des carrières de qualité en tant qu'entreprise ? Comment prendre en compte les talents et les passions de vos employés dans un contexte où votre entreprise doit être rentable ? Comment s’assurer, en tant qu'entreprise, d'attirer des employés talentueux, de les motiver et de continuer à les faire évoluer ?

Approche des carrières

L'approche traditionnelle de la carrière est de plus en plus dépassée. Pendant longtemps, on a supposé qu'une carrière passait par un certain nombre de phases : jusqu'à l'âge de 35 ans, une personne développe et construit sa carrière. Vers 35 ans, il y aura une période de stabilisation - la phase de développement de la famille. Après l'âge de 55 ans, on commence à mettre un terme à sa carrière.

Dans un environnement où les organisations sont relativement stables, cela peut être vrai. La mondialisation, l'évolution rapide des technologies et l'évolution démographique ont rendu les carrières moins sûres. Cela vaut également pour le contenu de la plupart des emplois et, par conséquent, pour les connaissances et les compétences requises pour effectuer un travail correct.

En conséquence, des concepts tels que l'apprentissage tout au long de la vie, les carrières flexibles et l'adaptabilité sont en plein essor. En raison de ce changement continu et de cette demande de flexibilité, il est de plus en plus nécessaire d'être soutenu dans la prise de décisions concernant notre travail et nos carrières.

Dans ce contexte, le développement de carrière est considéré comme un processus continu d'intégration des personnes et des environnements.

Nous examinons ci-dessous les facteurs qui jouent un rôle dans la nouvelle conception de la carrière. Sur cette base, nous fournissons une liste de questions pour les employés, les managers et les professionnels des RH, lorsqu'ils veulent commencer à développer leur carrière.

Conception d'un plan de carrière

Une bonne adéquation au poste est principalement déterminée par les trois facteurs suivants. Il est préférable de les inclure dans les plans de carrière.

• L'ensemble des tâches - le contenu et la nature du travail = le QUOI

• L'exécution de la tâche - la manière dont le travail doit être effectué = le COMMENT

• L'environnement de la tâche - l'environnement dans lequel le travail est effectué = le OÙ et le AVEC QUI.

Le contenu du poste

La recherche montre que la satisfaction au travail et le fonctionnement sont largement déterminés par l'adéquation étroite entre le travail et les capacités, les intérêts et la personnalité de l'individu.

Dans la littérature anglaise, les capacités sont appelées KSAs : Connaissances, compétences et aptitudes. Si nous avons trop ou trop peu de KSA pour le travail que nous faisons, notre emploi ne nous convient pas.

Lorsqu'il y a une pénurie de KSA, les performances ne sont pas satisfaisantes. Cela crée le risque que le besoin fondamental de compétence - le besoin de se sentir compétent - ne soit pas satisfait ou ne le soit qu'insuffisamment.

D'autre part, trop de KSAs créent trop peu de défis. Il en résulte une baisse de la satisfaction des performances.

Les intérêts et la personnalité d'un individu, en plus de ses capacités, doivent également correspondre au poste. En bref, il doit y avoir une motivation intrinsèque. La personnalité est une source importante de comportement et déterminera en grande partie la capacité d'apprentissage de nouvelles compétences.

L’exécution des taches

Outre le contenu du travail, la façon dont les tâches doivent être exécutées est également un facteur important dans la façon dont les gens vivent leur travail. Par exemple, dans une entreprise, on attend plus d'initiatives ou d'autonomie que dans une autre. Les différences dans les conditions de travail et l'exécution des tâches découlent en partie du type de produit ou de service qu'une organisation fournit et en partie de la culture de l'organisation. Ces différences déterminent en grande partie la satisfaction et les performances des employés.

La théorie de l'adaptation du travail traite de ces aspects. On suppose ici que les caractéristiques de l'employé déterminent si et comment l'environnement de travail influence sa motivation et ses performances. Cette sensibilité à l'environnement est très personnelle et ne peut être prise en compte que sur une base individuelle. Par exemple, les employés dont le besoin d'autonomie est moins prononcé obtiennent de meilleurs résultats dans des environnements axés sur les tâches et clairement structurés.

L'environnement dans lequel le travail est effectué

L'atmosphère, les règles et les habitudes au sein de l'organisation, ainsi que le lien personnel avec les collègues et les superviseurs sont des facteurs importants de la satisfaction au travail.

Des méta-analyses ont montré que les employés qui ont une bonne adéquation avec la culture de leur organisation sont plus satisfaits de leur travail, se sentent plus engagés envers l'organisation et veulent travailler plus longtemps pour l'entreprise. Cette adéquation semble particulièrement importante pour les employés qui attachent une grande valeur à la connexion avec les autres.

Comment commencer le développement de carrière ?

Afin de se concentrer sur les attentes mutuelles entre l'employé et l'employeur, il est important de clarifier les facteurs décrits ci-dessus et d'entamer un dialogue. Les questions suivantes peuvent faire l'objet d'une discussion :

Des questions que les cadres, les managers et les professionnels des RH peuvent se poser :

• Comment faire en sorte que les employés aient un travail qui corresponde à leurs capacités, à leurs motivations fondamentales et à leur tempérament ?

• Avons-nous une connaissance suffisante des besoins et aversions exprimés par les employés ?
• Comment former des équipes dans lesquelles les qualités des employés peuvent être utilisées de manière optimale ?
• Comment préparer les employés aux changements, alors que l'orientation du marché et de l'organisation n'est pas encore tout à fait claire ?
• Quelles sont les valeurs dominantes dans notre organisation ?
• Comment diffuser ces valeurs dominantes ?
• Quelles sont les valeurs qui attirent nos candidats ?
• Comment pouvons-nous savoir quelles sont les valeurs importantes des candidats ?

Les questions que les employés peuvent se poser :

• Le contenu de mon travail correspond-il à mes capacités ?
• Quelles sont les compétences que je souhaite développer davantage ?
• Est-ce que je fais des tâches difficiles mais réalisables ?
• Comment puis-je rendre mon emploi plus adapté ?
• Ai-je des besoins distincts que mon travail doit absolument satisfaire ?

Ma façon de travailler est-elle adaptée à mes tâches professionnelles et aux exigences de mon environnement de travail ?